「三菱商事出身者」なぜモテる? 抜きん出た人材輩出力、その育成“秘密”

20150116-00000518-biz_san-000-2-view産業界で外部人材を登用する動きが加速する中、三菱商事の“人材輩出力”が注目されている。日本ケンタッキー・フライド・チキンや日本ケアサプライなど連結子会社にトップを送り込んでいるのはもちろん、食品スーパー大手のライフコーポレーションは仕事で知り合った三菱商事社員にほれ込み、トップに迎え入れたいと三菱商事首脳に直談判したほどだ。資本関係がなくてもサントリーホールディングス(HD)が三菱商事出身でローソン前社長の新浪剛史氏を社長に招聘(しょうへい)するなど、活躍の舞台は広がっている。「40歳前後で経営を任せられる」独自の人材育成に取り組んでいる成果といえ、特に小売りや食品業界では抜きんでた存在だ。人材を送ってほしいという“ラブコール”も相次いでいるという。三菱商事の“人材道場”の秘訣(ひけつ)を探った。

■財務や企業統治に明るい商社マン

小売りや食品業界などでこのところ外部人材の登用が目立つのは、海外戦略やビジネスモデルを変えないと合従連衡が進む業界で生き残れないとの危機感が背景にある。若いころから財務や企業統治のイロハをたたき込まれる商社マンを迎えることで、組織強化や変革を期待する面もありそうだ。

後継者難という事情も重なる。一代で日本最大の食品スーパーチェーンを築いたライフコーポレーションの清水信次会長もそのひとり。

現在の社長、岩崎高治氏との出会いは1994年にさかのぼる。当時20代後半だった岩崎氏は三菱商事から子会社の英食品メーカー、プリンセスに出向し、冷静な決断や粘り強い交渉力が求められる企業買収に奮闘していた。そこに英国視察でリバプールを訪れた清水氏は若いが、英国の流通業界に精通する岩崎氏にほれこむ。その後、三菱商事首脳に直談判し、岩崎氏を1999年に取締役で迎え入れ、2006年に社長に就任した。

■人材道場は修羅場での経験?

その岩崎氏の経営哲学のひとつが「経営リスクをどこまで減らせるか」。その原点は最初の配属先の果汁チームでの失敗にある。大手飲料メーカーから依頼された炭酸飲料の桃果汁の原料調達を一手に任され、その夏の大ヒット商品の舞台裏を支えた。その勢いに乗じ翌年分を調達したが、その年は商品が売れずじまい。膨大な在庫をかかえた。

それでも上司は次の修業先のプリンセスへと送り出した。その時の「反省と若い自分に仕事を任せてくれた上司への感謝の念」が「英国時代の企業買収でいかにリスクを減らすかの工夫につながった」と岩崎氏は振り返る。修羅場の経験が今のリーダーシップをはぐくんだに違いない。

福祉用具のレンタル卸で全国89カ所の営業所を切り盛りする、日本ケアサプライの金子博臣社長は、一泊して派遣社員や営業社員との意見交換する全国行脚が信条だ。派遣社員も入れると社員数は700人近くにのぼるが、営業所は5人から10人規模の小所帯で8割は地元出身だ。

それだけに「モチベーションをどうあげるかが経営者の最大の仕事だ」と話し、ひざ詰めで悩み相談に応じることもある。

その出発点は20代後半のアフリカのザンビア事務所長時代の経験だ。日本人一人に現地スタッフという境遇の中、今まで見えなかった本社とのやりとりに気づいた。「大変だけど頑張って」と励ましもあれば「こんなこともできないのか」と上から目線もある。この時の経験が、逆の立場に立った今「やる気になるメッセージの出し方や部下への接し方につながっている」という。

■経営人材育成にあの手この手

三菱商事が経営人材の育成に力を入れる背景には、収益構造がこの10年で貿易から事業投資へ大きく変化したことがある。

かつてはメーカーの輸出代行で口銭を稼ぐのが仕事だったが、メーカーの海外進出で出番は減った。資源や海外の事業へ直接投資し、約600社の連結子会社の収益や配当収入が屋台骨を支える。

「資金だけではなく人も送り込み経営を支えるのが投資銀行との最大の違い」。三菱商事の小林健社長は、売り逃げる投資銀行と一線を画すのは「人財」だと断言する。

小売りや食品を担当する生活産業グループには、後継者人材を送ってほしいという要請が強くなっており、実際に中国事業を拡大する平和堂や食品スーパー業界第2位のアークスにも経営幹部を送り込む。

同グループの経営人材育成プログラムはこうだ。最初の5年は取引実務やチーム力、人間力をたたき込む。次の5年間は経営人材の概念を入れ込み10年目以降は出向などで実践を積む。「30代後半から40代前半でどこの会社でも経営が任せられる」(小川広通生活産業グループCEOオフィス室長)のが目標だ。

日本ケアサプライの金子社長は人材育成のカギは「経営学や財務諸表の読み方よりも、実務で利害が一致しない、板挟みの環境で切磋琢磨(せっさたくま)する環境」だと話す。利害が違う相手と交渉すれば、信頼関係を持ちながらも落としどころを探る工夫が自然と身につく。

全社をあげた研修も余念がない。入社8年目までに全員を海外に出し、ビジネススクールと提携し、日本人と外国人の幹部候補生の合同研修も実施する。

経営力のある人材の育成は、少子高齢化を迎えた日本にとって喫緊の課題のひとつといえる。三菱商事の取り組みは中長期的に日本力を高めることにつながるとの期待も大きい。